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役職者の自覚の育て方 兎澤 直樹【マネジメントコラム 2015-11-20】

こんにちは。
船井総研の兎澤(とざわ)です。

みなさんの会社の中には、
役職者の方がいらっしゃることと思います。

経営者としての目から見られて、
役職者の方々は十分にその自覚をお持ちと感じますでしょうか?

十分であると感じられているのであれば、
とても素晴らしいことだと思いますが、
多くの経営者様は、「もっと強い自覚を持って欲しい」
感じられているように思います。

最近、何件かのクライアント様先で、
そのようなご相談を受けました。

一朝一夕にはなかなか解決の難しい問題です。

意外と多いのは、なんとなく年功序列的
「主任」「課長」「リーダー」「部長」「マネージャー」
などと役職をつけているケースです。

これでは、自分自身の出世や昇給しか考えられず、
部下を育成するなどの自覚が生まれにくいのです。

しかし、
役職者の自覚を育てるための優れた方法
があるのです。

それは、
「役職別に、役割を明確にする」というものです。

例えば、ある会社では営業部隊の役職について、
以下のように役割を設定しています。


・リーダー:最も稼ぐ営業マン

・マネージャー:稼がせる営業マン

・部長:ミニ経営者


このように役割を設定するとどうなるか。

例えば、リーダーであれば、
「自分自身が最も稼がないといけない存在なんだ」
という自覚が生まれます。

マネージャーであれば、
「自分だけが稼いでいれば良いのではなく、
部下を稼がせないといけない」という自覚が生まれます。

部長であれば
「ミニ経営者」なので、経営について学んだり、
経営者視点に立とうという努力が生まれるようになります。


もちろん、すぐに自覚が生まれる人もいれば、
少し時間がかかる人もいます。

それに、昇格基準などは、別途、
成果指標で具体的に設置することが必要です。

しかし、あくまで「自覚を持たせる」ためには、
このようにシンプルに役割を明確に伝えることが重要なのです。

みなさんの会社でも、役職別に、シンプルに役割を設定し、
それを周知してみてはいかがでしょうか?

自覚というのは本来、押し付けるものではなく
自発的に育つものであるはずなので、
まずは会社として求める役割を周知して、
育つのを待つという意識も大切なのかもしれません。




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